Arbeitszeitgesetz-Reform 2026: Wochenarbeitszeit statt Acht-Stunden-Tag – was sich für Arbeitgeber ändert

Hinweis: Dieser Beitrag dient der sachlichen Information und stellt keine Rechtsberatung dar. Maßgeblich ist der jeweils geltende Gesetzestext; für konkrete Einzelfälle sollten Sie qualifizierten rechtlichen Rat einholen.

Worum es bei der Arbeitszeitgesetz-Reform 2026 geht

In der politischen Debatte wird seit Längerem diskutiert, das deutsche Arbeitszeitrecht von einer täglichen auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit umzustellen. Dieser Artikel ordnet ein, was das geltende Arbeitszeitgesetz (ArbZG) heute regelt und was eine solche Reform für Arbeitgeber bedeuten könnte.

Vom Acht-Stunden-Tag zur Wochenarbeitszeit: die Kernidee

Heute gilt nach § 3 ArbZG eine tägliche Höchstgrenze: Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht überschreiten und kann nur unter bestimmten Voraussetzungen auf bis zu zehn Stunden verlängert werden. Die diskutierte Kernidee einer Reform besteht darin, diese starre tägliche Grenze durch eine wöchentliche Höchstarbeitszeit zu ersetzen, sodass die Verteilung der Stunden über die Woche flexibler erfolgen kann – innerhalb des von der EU vorgegebenen Rahmens.

Stand des Vorhabens und politischer Hintergrund

Wichtig für eine neutrale Einordnung: Der geltende Gesetzestext sieht weiterhin die tägliche Höchstarbeitszeit vor. Das ArbZG wurde zuletzt durch Artikel 52 des Gesetzes vom 23. Oktober 2024 geändert; eine Umstellung von täglicher auf wöchentliche Höchstarbeitszeit ist im aktuellen Gesetzestext bislang nicht enthalten.

Aktueller Stand und konkrete Inhalte eines Reformvorhabens 2026 – etwa ein Gesetzentwurf, eine Koalitionsvereinbarung oder ein konkreter Zeitplan – müssen daher anhand offizieller Quellen geprüft werden. Alle Aussagen zu „würde sich ändern" in diesem Beitrag sind als mögliche Folgen einer noch nicht in Kraft getretenen Reform zu verstehen.

Wer von einer Reform betroffen wäre

Eine Reform würde grundsätzlich Arbeitgeber und Beschäftigte im Geltungsbereich des ArbZG betreffen. Nach § 18 ArbZG findet das Gesetz u. a. keine Anwendung auf leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG; Geschäftsführer und Freiberufler gelten in der Regel nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes und fallen damit ohnehin nicht in den Anwendungsbereich.

Was das Arbeitszeitgesetz heute regelt

Tägliche Höchstarbeitszeit nach § 3 ArbZG

Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Bereits heute existiert also ein Ausgleichsmechanismus über einen längeren Zeitraum.

Wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden im Durchschnitt

Die wöchentliche Höchstarbeitszeit liegt im Durchschnitt bei maximal 48 Stunden. Diese Grenze ergibt sich aus dem Zusammenspiel der täglichen Grenze des § 3 ArbZG, den Regelungen des § 7 Abs. 8 ArbZG und der EU-Arbeitszeitrichtlinie.

Ruhepausen nach § 4 und Ruhezeit nach § 5

Ruhepausen betragen nach § 4 ArbZG mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und mindestens 45 Minuten bei mehr als neun Stunden Arbeitszeit. Diese Pausen können in Abschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden.

Nach § 5 Abs. 1 ArbZG müssen Beschäftigte nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.

Sonn- und Feiertagsruhe als zusätzlicher Rahmen

Nach § 9 ArbZG dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Für bestimmte Branchen und Tätigkeiten bestehen Ausnahmen (§ 10 ArbZG). Dieser Rahmen bliebe von einer Umstellung der Höchstarbeitszeit unabhängig bestehen.

Der rechtliche Rahmen: EU-Arbeitszeitrichtlinie und nationales Recht

Vorgaben der EU-Richtlinie 2003/88/EG

Das ArbZG setzt die EU-Arbeitszeitrichtlinie in nationales Recht um – ursprünglich die Richtlinie 93/104/EG, heute die Richtlinie 2003/88/EG. Die EU-Vorgaben bilden damit den Rahmen, innerhalb dessen sich auch eine nationale Reform bewegen müsste.

Spielraum des nationalen Gesetzgebers

Die EU-Richtlinie kennt selbst eine wöchentliche Durchschnittsgrenze von 48 Stunden. Eine nationale Umstellung von der täglichen auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit müsste sich innerhalb der unionsrechtlichen Grenzen halten, insbesondere bei Höchstarbeitszeit und Mindestruhezeiten.

Die Mindestruhezeit als zentrale Grenze

Eine zentrale Schranke bleibt auch bei flexibleren Tagesmodellen die elfstündige Mindestruhezeit nach § 5 Abs. 1 ArbZG. Sie begrenzt faktisch, wie lange ein einzelner Arbeitstag ausfallen kann, selbst wenn die tägliche Höchstgrenze entfiele.

Wochenarbeitszeit statt Acht-Stunden-Tag: Was sich ändern würde

Wegfall der starren täglichen 8-/10-Stunden-Grenze

Würde die tägliche Höchstarbeitszeit durch eine wöchentliche ersetzt, entfiele die feste Grenze von acht bzw. ausnahmsweise zehn Stunden pro Werktag. Beschäftigte könnten an einzelnen Tagen länger arbeiten, solange die wöchentliche Grenze im Durchschnitt eingehalten wird.

Bedeutung der wöchentlichen Höchstgrenze

Die wöchentliche Durchschnittsgrenze von 48 Stunden würde in einem solchen Modell stärker in den Mittelpunkt rücken. Sie ergibt sich bereits heute aus ArbZG und EU-Recht und gilt als unionsrechtlich vorgegebener Rahmen.

Rolle der elfstündigen Ruhezeit bei längeren Arbeitstagen

Auch ohne tägliche Höchstgrenze bliebe die Ruhezeit von mindestens elf Stunden nach § 5 Abs. 1 ArbZG eine entscheidende Grenze. Sie würde die maximale Dauer eines einzelnen Arbeitstages weiterhin praktisch begrenzen.

Mögliche Übergangs- und Ausnahmeregelungen

Wie konkrete Übergangs- und Ausnahmeregelungen einer Reform ausgestaltet würden, lässt sich aus dem geltenden Gesetzestext nicht ableiten, da dieser bislang unverändert die tägliche Höchstarbeitszeit vorsieht. Die konkreten Inhalte müssten anhand offizieller Quellen geprüft werden.

Was sich für Arbeitgeber konkret ändern könnte

Dienst- und Schichtplanung neu denken

Eine wöchentliche Betrachtung böte mehr Spielraum bei der Verteilung von Arbeitszeit über die Woche. Dienst- und Schichtpläne müssten dann konsequent auf die wöchentliche Grenze und die Einhaltung der elfstündigen Ruhezeit ausgerichtet werden.

Auswirkungen auf Zeiterfassung und Dokumentation

Nach EuGH-Rechtsprechung und Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) müssen Arbeitgeber ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit einrichten; eine ausdrückliche gesetzliche Umsetzung in Deutschland steht noch aus. Bei einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit würde eine verlässliche Erfassung sogar noch wichtiger, um Durchschnittswerte und Ausgleichszeiträume nachweisen zu können.

Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen anpassen

Bestehende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die heute auf die tägliche Höchstarbeitszeit Bezug nehmen, müssten im Fall einer Reform geprüft und ggf. angepasst werden.

Gesundheitsschutz und Gefährdungsbeurteilung

Der Gesundheitsschutz bleibt zentraler Zweck des ArbZG. Auch bei flexibleren Modellen müssten Arbeitgeber die Arbeitszeit so gestalten, dass die Gesundheit der Beschäftigten nicht gefährdet wird – einschließlich der Berücksichtigung psychischer Belastungen in der Gefährdungsbeurteilung.

Bereits heute mögliche Flexibilisierung über § 7 ArbZG

Öffnungsklauseln über Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung

Schon das geltende Recht erlaubt erhebliche Flexibilisierung: § 7 ArbZG ermöglicht abweichende Regelungen durch Tarifvertrag oder eine darauf gestützte Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung, unter anderem andere Ausgleichszeiträume und Verlängerungen über zehn Stunden, wenn regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst anfällt.

Abweichende Ausgleichszeiträume

§ 7 Abs. 1 ArbZG erlaubt es insbesondere, einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen. Nach § 7 Abs. 8 ArbZG darf die Arbeitszeit dabei im Durchschnitt von zwölf Kalendermonaten 48 Stunden wöchentlich nicht überschreiten.

Schriftliche Einwilligung der Beschäftigten

Nach § 7 Abs. 7 ArbZG darf die Arbeitszeit auf Grundlage bestimmter Abweichungen (insbesondere § 7 Abs. 2a) nur verlängert werden, wenn der Arbeitnehmer schriftlich eingewilligt hat. Diese Einwilligung kann mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen werden; eine Benachteiligung wegen einer verweigerten oder widerrufenen Einwilligung ist unzulässig.

Pflichten und Sanktionen, die unverändert bleiben dürften

Dokumentations- und Aufzeichnungspflichten

Arbeitgeber müssen Überstunden – also die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Zeit – aufzeichnen. Die aus der EuGH- und BAG-Rechtsprechung abgeleitete Pflicht zur systematischen Arbeitszeiterfassung dürfte unabhängig vom Modell der Höchstarbeitszeit fortbestehen.

Rolle der Aufsichtsbehörden

Die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes wird von den zuständigen Aufsichtsbehörden überwacht (§ 17 ArbZG). Diese Kontrollfunktion bliebe auch bei einer Reform bestehen.

Bußgelder und Strafvorschriften

Verstöße gegen das ArbZG können nach §§ 22, 23 ArbZG als Ordnungswidrigkeit mit Bußgeld oder – etwa bei vorsätzlichen, wiederholten oder gesundheitsgefährdenden Verstößen – als Straftat geahndet werden.

Vorbereitung im Unternehmen: Praktische Ansatzpunkte

Bestandsaufnahme der aktuellen Arbeitszeitmodelle

Eine erste Bestandsaufnahme der bestehenden Arbeitszeitmodelle, Dienstpläne und tariflichen bzw. betrieblichen Regelungen schafft Klarheit darüber, wo eine Reform künftig ansetzen würde.

Prozesse und Systeme für flexible Modelle prüfen

Da eine verlässliche Zeiterfassung für die Einhaltung von Durchschnitts- und Ausgleichswerten zentral ist, lohnt eine Prüfung, ob vorhandene Systeme flexible Modelle und wöchentliche Auswertungen abbilden können.

Kommunikation mit Beschäftigten und Betriebsrat

Da viele Flexibilisierungen über Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung laufen und teils die schriftliche Einwilligung der Beschäftigten erfordern, ist eine frühzeitige Abstimmung mit Beschäftigten und Betriebsrat sinnvoll.

Rechtlicher Hinweis: Die genannten Paragrafen und Aussagen geben den im Beitrag verlinkten Stand des ArbZG wieder. Eine Reform 2026 ist im geltenden Gesetzestext bislang nicht enthalten; verbindliche Auskünfte zum jeweils aktuellen Stand erteilen offizielle Quellen und im Einzelfall rechtsberatende Stellen.